El futuro del trabajo en equipo

Jorge G. Palomo

No es un libro cualquiera. Se trata de un trabajo de campo para fomentar la responsabilidad y el liderazgo en equipo dentro de la empresa actual. Sí, quizá andamos un poco a remolque, ¿verdad? Vamos, que hay que ponerse a ello. Porque el futuro, como la nostalgia, ya no es lo que era. Los tiempos cambian, el trasiego cotidiano no está exento de incertidumbre y los desafíos del frenético siglo XXI reclaman acciones raudas para que los vaivenes sociales nos pillen confesados. A veces parece que a estas alturas, parafraseando a los cómicos Andreu Buenafuente y Berto Romero, “nadie sabe nada”.

Menos mal que existen consultores como Juan Ferrer, que ejerce de entomólogo del engranaje laboral. Con su apuesta decidida por la innovación, este prestigioso formador, speaker y coach ejecutivo proclama un objetivo irreversible en el ámbito del llamado management; en otras palabras, persigue una mejor administración de los recursos humanos, una búsqueda conjunta de resultados y valores comunes. Que cada individuo se considere un “agente del cambio en su micromundo”, ya que un líder, hoy por hoy, no ha de crear seguidores, sino más líderes.

Y el mensaje en portada no deja lugar a dudas: Cambiemos las organizaciones (Ed. Gestión 2000). Porque, inquiere, ¿de qué sirve invertir en las personas si el sistema organizativo interrumpe y frena constantemente el desarrollo y la expresión de sus talentos? Quizá os suene este modelo de resistencia tan extendido por estas latitudes. El autor comenta que  “hay culturas que son menos resistentes a los cambios, pero todo dependerá de la cultura de la propia organización. En España sí queda mucho por recorrer. Hace unas semanas, contándoselo a una empresa, me reconocieron que lo veían, que les encantaba, pero que podrían implementarlo dentro de 10 años… ¡si aún existen, claro!”.

Redarquía y jazz contra la insatisfacción actual

Todo comenzó al comprobar cómo el trabajo se suele asociar con el tedio, con una obligación para pagar facturas. Juan Ferrer presenta una fórmula organizativa que aúna desarrollo económico y bienestar, confrontando dos imágenes icónicas: una orquesta sinfónica frente a un grupo de jazz. La primera sería una metáfora de la jerarquía, el modelo imperante donde un director determina cuándo y qué tocar, mientras que la segunda representa la redarquía, la creatividad de todos y cada uno de los músicos, la ausencia de batuta, la flexibilidad y la diversión. Al genial Miles Davis le habría gustado tanto como al fundador de El Club del Emprendimiento, Efrén Miranda, para quien este libro contribuye a la eficiencia y la rentabilidad con “fantásticos consejos, casos prácticos y reflexiones” que son “de lectura obligada para todos los directivos que deseen mejorar los resultados de sus compañías”.

Entonces, vayamos al grano: ¿quiénes han de tomarlo como guía y por qué? “Diría que todos podemos leerlo, puesto que cada persona tiene un ecosistema donde influir, pero principalmente va dirigido a CEO, directores, managers y jefes de departamento”, sugiere el consultor Juan Ferrer. “Lo actual genera muchas veces insatisfacción, acomodamiento, guerras de poder, frustración y, sobre todo, lentitud para responder a un mundo salvajemente cambiante. Hay otra forma de organizarse donde la gente pueda dar el máximo y a la vez sentirse realizada”, afirma. No en vano en sus rigurosas páginas revela por qué hay empresas más dinámicas que están dejando atrás a las tradicionales.

Iniciativa, talento y colaboración

Ahora bien, llegado el momento, ¿qué modelo elegir? “¿La jerarquía de toda la vida o la redarquía como arma cargada de futuro? ¿El modelo Teal, basado en la autogestión, la plenitud y el propósito evolutivo? ¿El sistema operativo dual?”, plantea el experto, convencido de que aquí reside la clave del éxito, el buen camino de las organizaciones. En este sentido, todo queda expuesto detalladamente. El autor reivindica la implicación y motivación de las personas para una mejora continua, una gestión más horizontal que a priori suele suscitar –por ser suaves en la valoración– cierta sorpresa.

“La primera reacción es siempre de duda, pues se despierta un rechazo automático al hacer tambalear el actual modelo y no saber qué modelo construir. Una vez que lo siguen leyendo se responden muchas preguntas y se abren otras. El hecho de que no es teoría, sino realidad, pues otras empresas ya lo implantan, les hace preguntarse si ellos lo podrían hacer. Está claro que no, si siguen pensando igual”. “Hace falta un cambio en la forma de trabajar y relacionarse. Es como pasar de la monarquía a la democracia inteligente y eficiente”, subraya.

La excelencia pasa por encontrar el palo en la rueda, la china en el zapato, esa fricción que impide a menudo el progreso del negocio. “Un jefe no tiene que motivar. Lo que tiene que hacer es no desmotivar”, apunta. Se trata de involucrar al colectivo, de solucionar las causas y mirar adelante con iniciativa, talento y colaboración. Porque han transcurrido ya más de 60 años desde el mítico Gatopardo de Lampedusa y no es de recibo eso de “que todo cambie para que todo siga igual”.

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